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La recherche des candidats sur internet : le web-tracking

L’arrivée d’internet dans les années 90 a entrainé avec elle de profonds changements dans les pratiques de recrutement. Sans toutefois perturber les fondements du process de recrutement, elle a surtout mis à disposition des recruteurs de nouveaux outils pour les accompagner dans leur recherche de candidats.

 

Le développement et la démocratisation d’Internet ont tout d’abord contribué à la prolifération des sites d’annonces d’emploi. Les recruteurs disposent aujourd’hui d’une multitude de sites pour diffuser leurs offres; parmi les plus populaires se retrouvent notamment des sites publics tels que l’Apec ou le site du Pôle Emploi, des sites généralistes comme Monster ou encore des sites spécialisés par métiers comme les Jeudis ou par zones géographiques comme Régionsjob.

 

La visibilité qu’offrent ces sites sur les annonces d’emploi permet aux recruteurs de toucher un public plus vaste et plus divers. Pourtant, la diffusion d’offres n’est pas toujours la solution à une problématique de recrutement et il faut bien avouer que les candidatures de profils rares restent… rares. Et alors qu’il a fallu pendant longtemps se limiter à éplucher des annuaires de diplômés ou à repérer des noms dans la presse, internet offre aujourd’hui de nouvelles options pour déceler des candidats à fort potentiel.

 

Internet a donc facilité et modifié en quelques sortes le processus de recherche des candidats : c’est le sourcing. Le sourcing, si l’on s’en tient à la définition proposée par le dictionnaire e-marketing.com, désigne l’action de recherche, de localisation et d’évaluation d’une personne afin de répondre à un besoin formulé par une entreprise.

 

En recrutement, et en termes plus simples, le sourcing consiste à aller chercher les candidats passifs, qui ne répondent pas aux annonces, mais qui sont tout de même présents sur internet. Dans ce but, les jobboards et CVthèques à disposition des candidats et des recruteurs, permettent aux candidats une communication proactive de leur recherche d’emploi et permettent aux entreprises de sélectionner des candidats dans des banques de CV à partir de critères définis. Néanmoins les CVthèques représentent pour les recruteurs un investissement important.

 

Il est important également de mettre en évidence l’apport des réseaux sociaux professionnels. Ils rendent aussi possible la recherche et la prise de contact, par approche directe, avec des candidats potentiels. Et au delà d’un simple parcours professionnel, les recruteurs y trouvent des recommandations, des réseaux de connaissances, des communautés … Une vraie mine d’or pour ces professionnels qui cherchent à se constituer un intéressant réseau de contacts et de candidats potentiels. Un réseau qu’il ne suffit pas de simplement constituer, mais qu’il faut entretenir et animer.

La pratique du sourcing nécessite une réflexion sur les critères de sélection des candidats et la vraie valeur ajoutée du sourceur va résider dans sa capacité à se mettre dans la peau du candidat et à trouver les mots-clés qui, utilisés au travers de recherches booléennes, le conduiront au profil recherché.  Le choix des mots clés est fondamental pour ne pas faire face à une masse de résultats trop importante et incohérentes. Les opérateurs booléens permettront d’établir des connexions logiques entre des termes, entre des lots-résultats, ou entre une combinaison des deux. Le sourcing n’est donc pas une simple recherche dans Google, mais cela nécessite en effet un savoir-faire exigeant, pour trouver les profils les plus cohérents et adaptés.

 

« La capacité à récolter, analyser et interpréter les données est aujourd’hui fondamentale. Et dans ce malstrom d’informations, les données sur le capital humain sont exponentielles. » Reid Hoffman (fondateur de Linkedin)

 

L’importance du sourcing :

 

Nous pouvons souligner plusieurs points fondamentaux de l’importance du sourcing :

 

– Tout d’abord, le recruteur peut désormais plus facilement atteindre les candidats dits « passifs », ceux qui sont difficilement atteignables à travers les Jobboards. Eux-mêmes qui sont en poste, mais en veille. Ceux qui seront généralement présents sur les réseaux sociaux.

– Le sourcing est un processus de recrutement rapide, car les recherches sont plus précises et les candidats par conséquent plus adéquats.

– Le sourceur se créé un vivier de candidats potentiels sur des durées plus longues.

– Enfin, le sourcing combiné à une stratégie de recrutement sur les médias sociaux est un outil puissant puisqu’il combine le recrutement direct avec l’indirect.

 

En définitive, internet offre des solutions intéressantes et aujourd’hui quasi indispensables en matière de recherche de candidats, d’interactivité, et de développement de l’image. Le « e-sourcing » bien qu’en constante expansion n’est pas encore très bien assimilé en France. Actuellement, ce sont les Américains et les Britanniques qui sont à la pointe de cette technique. Les médias sociaux tels que Facebook, Twitter, Google+, LinkedIn, ou Viadeo sont ceux qui sont le plus utilisés comme outil de recrutement 2.0. Par ailleurs, dans le prolongement de ces médias sociaux « traditionnels », de nombreuses interfaces plus spécialisées prennent formes afin de rassembler employeurs et candidats. Un petit clin d’œil patriotique aux plateformes françaises : Job Rendez-Vous, Do youbuzz, et Qapa.fr.

Date: vendredi 31 mai 2013

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