Nos articles

Le recrutement dans le secteur informatique

A l’ère des nouvelles technologies et de l’émergence de solutions toujours plus performantes, chaque entreprise s’interroge sur la stratégie à mettre en œuvre pour intégrer des profils IT. Un choix d’autant plus délicat que le marché du recrutement des profils informatiques est défini par de nombreux paradoxes. Alors que la pénurie de certaines compétences niches est mise en avant par les recruteurs, la population informatique est affectée par un chômage cyclique non négligeable résultant d’un turnover élevé.

 

Ces disparités s’expliquent en grande partie par la forte externalisation de ces métiers. Aujourd’hui, seuls 40% des informaticiens sont directement embauchés par les entreprises utilisatrices. A l’exception du secteur informatique et des grandes structures, les entreprises privilégient le recours au freelance (en portage salarial ou ayant un statut d’indépendant) et aux SSII pour leur projet. Ainsi, elles multiplient les appels d’offres mettant en concurrence les sociétés de service qui n’hésitent pas à mettre des annonces avant même d’avoir remporté un contrat pour développer un vivier de profils rares. On assiste alors à la diffusion en surnombre d’une même opportunité, émanant de chaque prestataire potentiel. Dès lors, il y a plus d’offres d’emploi que de postes réellement vacants (en moyenne 2,5 fois plus d’annonces que d’opportunités).

 

Une importante externalisation des métiers informatiques

 

 – Faible attractivité des SSII en fonction du référencement chez les grands comptes ou prestations en régie, mobilité géographique (et problème pour la vie de famille), politique de stop and go avec licenciement ou ruptures conventionnelles pour réduire le taux d’inter contrat. A l’inverse, le travail en entreprise utilisatrice, permet de s’investir durablement dans un projet d’entreprise, donc souvent plus motivant.

 

– Missions de maximum 3 ans dans le cadre légal sauf si débauchés par le client

 

– L’attractivité de la mission en direct chez le client

 

… Qui induit la recherche de moutons à cinq pattes

 

Mise en avant de la pénurie de candidats ou les profils inadéquats, plus que les conditions de travail ou le déficit d’image de l’entreprise (les deux derniers étant sous-estimés)

 

– Des profils recherchés plus que d’autres qui créent un déséquilibre dans la perception que l’on a du marché IT

 

– L’impact de l’évolution technologique qui incite à chercher quelqu’un ayant directement la compétence plutôt que de le former en interne

 

– L’immigration de profils plutôt que la formation

 

– La différence de perception selon l’interlocuteur si ce sont les RH ou si ce sont les opérationnels

 

Quelles attitudes pour les candidats ?

 

Lassés par les nombreuses sollicitations, pas toujours cohérentes avec leurs projets, les ingénieurs et techniciens informatiques sont de moins en moins visibles pour les recruteurs. Souvent en poste, ils sont en simple veille et ne postulent qu’aux offres correspondant en tous points à leurs attentes. Le cas échéant, ils prennent le temps d’obtenir des informations complémentaires sur le poste, la mission ou l’entreprise pour laquelle ils ont été approchés avant de confirmer leur intérêt.

 

Bien que ces métiers soient caractérisés par un fort turnover – à plus forte raison par cette conjoncture – avant de mettre un terme à leur contrat pour rejoindre un nouveau projet, les ingénieurs IT prennent le temps de peser le pour et le contre. Ainsi, ils arbitrent en fonction de la proposition salariale, de l’intérêt lié au challenge technique qui leur est proposé, de l’environnement interne ainsi que les perspectives d’évolutions.

 

Quelle adaptation côté recruteur ?

 

Dans un rapport de force inversé avec les candidats détenteurs de compétences niches, c’est au recruteur de s’adapter ! Il est donc fondamental de prendre conscience de la pluralité d’offres soumises aux candidats pour suivre régulièrement leurs avancées et faire preuve de réactivité dans les processus de recrutement. Souvent courtisés par les entreprises, les profils informatiques manifestent des exigences certaines quant au projet dans lequel ils s’investiraient. Afin de se distinguer des offres concurrentes et attirer les profils les plus convoités, les recruteurs sont rapidement amenés à présenter, de façon approfondie, le contenu de la mission, l’environnement de travail ainsi que les perspectives d’évolution (en interne et/ou d’un point de vue technique).

 

Outre la dimension stratégique des postes proposés, le recrutement de profils informatiques est lourd de conséquences en interne. Avec la multiplicité des canaux de diffusion d’annonces et l’approche directe de candidats potentiels rendue difficile sur le marché caché, les premières phases du processus de recrutement sont particulièrement chronophages. Ainsi, lorsque le candidat « idéal » est identifié, les projets ont déjà été retardés. La réactivité du recruteur est alors décisive. Si le profil sélectionné accepte une offre concurrente, le process est avorté avec les risques que cela implique : coût lié au recrutement, retard des projets de plus en plus importants, démobilisation des salariés prenant part aux projets mis en stand by pour manque d’effectif, mais surtout, le risque de rechercher un « clône » en termes de savoir-être et de compétences techniques.

 

Enfin, lorsque la nouvelle recrue intègre l’entreprise, tout n’est pas acquis. Les informaticiens, sans cesse courtisés, mettent à profit leur période d’essai pour collecter davantage d’informations en interne et confronter leur ressenti au sein de leur nouvel environnement de travail aux aspirations qu’ils ont eu l’occasion de présenter durant les entretiens. La phase d’intégration des profils informatiques est donc une étape fondamentale, trop souvent négligée, à l’issue d’un processus de recrutement sinueux.

 

Pour palier à l’ensemble de ces écueils rencontrés en interne, les entreprises (utilisatrices et SSII) sont de plus en plus nombreuses à externaliser leurs processus de recrutement de profils informatiques. Capitalisant sur son rôle de conseil vis-à-vis des clients comme des candidats et la relation pérenne établie avec chacune des parties, le consultant est un réel soutien lors de la conclusion de la proposition d’embauche grâce à la qualité de son suivi et sa capacité à faire remonter les informations pertinentes au moment opportun. Si cette aide d’un partenaire externe est fondamentale pour maîtriser les coûts liés aux étapes finales, elle est aussi non négligeable en amont du process. En effet, en s’appuyant sur son propre réseau, le consultant approche plus aisément et de façon très réactive des profils en simple veille.

Date: dimanche 16 juin 2013

Les commentaires sont fermés