D’ici 2027, les comités exécutifs des entreprises de plus de 1000 salariés devront compter 30% de femmes. C’est ce que prévoit la loi Rixain, promulguée en décembre 2021 pour favoriser la parité dans les entreprises et féminiser les exécutifs.

Et il y a urgence. Selon l’étude Mixité au sommet réalisée par le cabinet Heidrick & Struggles, 24% des membres des Comex du SBF 120 sont des femmes en 2022 (contre 19% en 2020) et 31% des entreprises du SBF120 comptent au moins 30% de femmes dans leur Comex. Pour les autres, la féminisation des exécutifs est une véritable préoccupation.

« On sent que les dirigeants sont de plus en plus soucieux de la parité dans leur CODIR, que ce soit dans les PME, ETI ou scale-up. Quand un recrutement d’un membre d’un Comex est lancé, le point du rééquilibrage hommes/femmes est souvent abordé », confirme Nicolas Pierre, associé au sein cabinet Charles Richardson. Quant aux motivations, elles peuvent être diverses : souci d’image, d’exemplarité ou véritable volonté de diversifier les profils.

Reste qu’il est impossible de spécifier une telle demande dans une offre de recrutement,
sous peine de tomber sous le coup de l’article L-113261 du Code du Travail qui interdit toute
forme de discrimination liée à l’âge, au sexe, à l’apparence physique, au handicap et plus
précisément de l’article L. 1142-1 du Code du travail qui interdit de mentionner le sexe dans
une offre d’emploi.

Jusqu’à présent, les discriminations concernent plus les femmes que les hommes, que ce soit au niveau de l’embauche, des évolutions de carrière, des salaires…  Avec la loi Rixain, les hommes ne risquent-ils pas d’être eux aussi victimes de discrimination ?

« Clairement, certains hommes le ressentent ainsi», analyse Julie de Bohan, associée chez Charles Richardson. « Je suis engagée dans l’ONG Business & Professionnal Women. Nous travaillons sur un label permettant de progresser dans la lutte contre le sexisme en entreprise, qu’il vise les femmes ou les hommes. En échangeant à ce propos avec des hommes qui siègent dans des Codir, j’entends souvent des témoignages dans lesquels des hommes sont convaincus qu’une promotion leur a échappé au bénéfice d’une femme, uniquement parce qu’elle était une femme. Il s’agit de perception, cela reste subjectif. On peut toutefois imaginer, qu’en effet comme dans chaque démarche de progrès sociétal, des effets pervers surgissent ».

Un manque de mixité dans certains secteurs

Du côté des professionnels, tout est dans l’équilibre. « Sur les postes d’exécutif, nous essayons de proposer des sélections aussi paritaires que possible», précise Fabien Villeton, chasseur de tête au cabinet Charles Richardson. « Quand on a un bon candidat, on le pousse, que ce soit un homme ou une femme. C’est aussi ça notre métier. Accompagner notre client pour réaliser le recrutement sur des critères objectifs de compétences et lever d’éventuelles réticences, notamment celles liées aux stéréotypes de genre», précise-t-il.

Reste parfois un autre problème, le manque de profils féminins dans certains secteurs. « Dans la logistique ou la supply chain, par exemple, 90% des réponses aux annonces sont des hommes, c’est la réalité du marché. », admet Nicolas Pierre, chasseur de tête au cabinet Charles Richardson. Face à cette complexité, le rôle des recruteurs est d’élargir le vivier naturel pour aller chercher les candidatures féminines. Des efforts qui payent parfois, comme le confirme Fabien Villeton : « Sur un poste de direction supply, j’ai présenté 2 profils féminins et 2 profils masculins. Ils ont finalement choisi une femme, non pas parce qu’elle était une femme, mais parce qu’elle était la meilleure candidate ».

Un objectif 40% de femmes en 2029

Les entreprises ont 5 ans pour se mettre en conformité avec la loi Rixain et féminiser leurs exécutifs. « C’est un délai long, plutôt rare en matière de droit du travail », observe Salomé Cassuto, avocate en droit des affaires et en droit du travail, « cela montre la cohérence du législateur qui laisse aux entreprises le temps d’anticiper et de recruter des profils féminins ». 30% de femmes en 2027 puis 40% de femmes en 2029. A partir du 1^er mars 2029, les entreprises qui ne respectent pas cet objectif auront 2 ans pour se mettre en conformité. Si au bout des deux ans la proportion n’est toujours pas atteinte, la pénalité financière pourra atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale. « Ce n’est pas neutre pour une entreprise de 1000 salariés, on est sur un montant qui peut être très significatif », analyse Salomé Cassuto.

Au-delà de la loi Rixain, pour Nicolas Pierre, « il y a un vrai travail de fond à mener sur l’égalité hommes-femmes. Les entreprises doivent comprendre les bénéfices qu’elles peuvent retirer à féminiser son exécutif, à diversifier les profils et les parcours au sein des leurs effectifs ». Une opinion partagée par Salomé Cassuto, pour qui « on sent dans les nouvelles générations une grande attention sur ces sujets d’égalité professionnelle, comme sur ceux de l’engagement et de la RSE. » Les entreprises qui passent à côté risquent d’avoir de réelles difficultés à recruter et à fidéliser leurs salariés.