Nous avons tendance à penser que nos jugements et décisions sont formés à partir de pensées rationnelles. Or c’est faux et c’est prouvé : nos jugements et décisions sont fortement influencés par des processus cognitifs dont on ne tient pas compte puisqu’ils sont ‘‘silencieux’’. Par exemple,  dans l’évaluation d’un candidat pour un poste, nous accordons plus de poids aux arguments négatifs qu’aux positifs, c’est le biais de négativité (aussi nommé effet d’asymétrie positive-négative). Malgré toute votre bonne volonté, éviter les biais cognitifs restera une tâche complexe.

Autrement dit, nous loupons systématiquement des facteurs qui ont influencé notre jugement final et ce, d’autant plus que nous ne sommes pas tous exposés aux mêmes biais.

Vous l’aurez compris, la mauvaise nouvelle est que personne ne peut ‘‘échapper’’ à ses propres biais cognitifs. Une mauvaise nouvelle n’arrivant jamais seule, ces derniers peuvent avoir des effets délétères, et même catastrophiques notamment lors des recrutements !

Toutefois, à ce stade demeure une lueur d’espoir : remettre en question la façon dont nous pensons penser peut minimiser l’impact des biais cognitifs

Naissance des biais cognitifs

Le concept de « biais cognitif » est né dans les années 1970, grâce aux recherches de Daniel Kahneman et Amos Tversky,  docteurs en psychologie et experts de la psychologie cognitive. Ces derniers voulaient comprendre les décisions irrationnelles prises dans le secteur économique.

Pourquoi des investisseurs continuent-ils de financer un projet alors qu’ils savent qu’il est voué à l’échec ? Le coupable est le biais des coûts irrécupérables : ces frais déjà payés, qu’on ne pourra jamais récupérer.

Contrairement au postulat de la théorie économique classique, les agents économiques, c’est-à-dire les êtres humains, ne sont pas rationnels. Ils prennent parfois les mauvaises décisions et même assez systématiquement : on parle de biais cognitifs.

D. Kahneman a continué à travailler 30 ans sur ces sujets, il est un des pères fondateurs de l’économie comportementale et a étudié toute sa vie la façon dont les gens prennent des décisions (il reçoit en 2002 le prix Nobel d’économie). Ses travaux et ceux de son compère Amos Tversky ont révolutionné la façon de modéliser la prise de risque des individus. Il a expliqué des anomalies boursières par l’étude des comportements cognitifs et a également contribué à l’économie du bonheur.

La Théorie des Processus Duaux

On ne peut comprendre les biais cognitifs sans présenter la théorie générale du fonctionnement cognitif. Elle reste à ce jour le modèle privilégié dans l’étude des biais et de la pensée critique en Psychologie cognitive.

À partir des années 60, Peter Wason s’interrogeait sur la difficulté des chercheurs à intégrer le critère de réfutabilité de Popper dans la démarche scientifique. Pourquoi les chercheurs consacrent-ils autant d’efforts de recherche à confirmer leurs hypothèses de travail plutôt que de tenter de les réfuter ? Cette tendance est-elle propre au monde de la recherche ou s’applique-t-elle à différentes situations de la vie quotidienne ? 

Ils mènent alors une expérience appelée la « tâche de sélection de Wason » qui révèlera deux biais cognitifs :

• un biais de vérification, qui consiste à chercher davantage une vérification qu’une réfutation de la règle ;

• un biais d’appariement, qui consiste à se focaliser sur les items cités dans l’énoncé.

Partant de cette nouvelle conception du fonctionnement cognitif humain, Wason et Evan proposent en 1975 un modèle général du raisonnement humain : la théorie des processus duaux.

Cette théorie postule que la cognition humaine repose sur deux grands ensembles de processus cognitifs : 

– Les processus cognitifs de Type 1, rapides et automatiques, qui comprennent les processus débouchant sur une pensée intuitive 

– Les processus cognitifs de Type 2, lents et contrôlés, qui regroupent les processus cognitifs amenant à une pensée analytique. 

Les processus de Type 1 amènent à des réponses intuitives (à l’image du lièvre), lesquelles permettent de réagir rapidement et de manière adéquate face aux événements en fonction des expériences passées. Elles conduisent toutefois à des raisonnements biaisés dans diverses situations. 

L’individu peut les rectifier s’il détecte un « conflit » en s’engageant dans des traitements cognitifs de Type 2 (à l’image de la tortue) et ce, afin de fournir une réponse alternative dite analytique. 

Les deux types de processus cognitifs sont toujours impliqués dans la formation d’un jugement ou la prise de décision.

Peut-on se prémunir des biais cognitifs ?

Il n’existe pas encore, à notre connaissance, de techniques qui permettraient de se prémunir, à coup sûr, des biais cognitifs présents dans nos réponses intuitives ou analytiques, sans que cela ne soit coûteux cognitivement parlant !

Ceci étant dit, plusieurs chercheurs préconisent la connaissance de la taxonomie des biais cognitifs et des arguments fallacieux afin de mieux les détecter chez soi comme dans le discours d’autrui.

Nous pouvons ainsi être plus attentifs à nos propres biais heuristiques, c’est-à-dire, au fait que nos jugements et prises de décisions reposent par exemple sur l’accessibilité de l’information – j’ai déjà entendu cela quelque part, ce doit donc être vraie– ou sur l’émotion positive ressentie – cette information me procure un sentiment positif, elle doit donc être vraie – plutôt que sur des critères rationnels –qui avance cette information ? est-elle démontrable ?  

Diverses équipes de recherche s’intéressent plus particulièrement à l’impact de la métacognition (les pensées que j’ai sur mes propres pensées) sur le développement de la pensée critique. En effet, porter un regard attentif sur nos propres pensées pourrait permettre d’éviter ou, a minima, diminuer l’impact des biais cognitifs sur nos jugements et prises de décision : pourquoi je pense ce que je pense ? Quelles sont mes sources ? Que me dirait quelqu’un qui pense différemment de moi ?

Quant à savoir si l’on peut rendre plus automatique la pensée critique ou améliorer l’inhibition des informations non pertinentes à l’émission d’un jugement, il s’agit d’un champ d’étude en pleine expansion. Par exemple, des équipes de recherche américaines mettent en place des interventions éducatives sur les biais implicites raciaux dans les écoles primaires afin de voir si elles peuvent diminuer l’impact de ces biais sur les comportements discriminants chez les enfants.

A quoi servent les biais ?

On parle de biais cognitifs dans le sens qu’ils biaisent notre perception de la réalité, mais ce sont tout autant des leviers d’action, pour traiter l’information et pouvoir prendre des décisions pertinentes rapidement et au moindre effort.

Fondamentalement, les biais cognitifs existent car ils nous sont utiles ! Ils nous aident à faire face à 4 situations ordinaires :

• Pour être efficace, notre cerveau doit se rappeler des parties les plus importantes et utiles des informations qu’il traite. Nous cherchons donc souvent à faciliter notre processus de mémorisation en nous demandant de quoi nous devons nous rappeler.
• Nous recevons trop d’informations : pour nous éviter de nous noyer notre cerveau doit en écrémer et en filtrer un nombre incroyable. Certains biais vont servir cet objectif.
• Nous avons besoin d’agir vite, nous avons intégré la nécessité d’une action rapide. Nous sommes sans cesse encouragés à aller vite, toujours plus vite. Notre cerveau doit prendre des décisions en une fraction de seconde afin d’augmenter nos chances de survie, de sécurité ou de succès.
• Nous sommes face à un déficit de sens, que nous cherchons à combler. Pour nous aider à construire du sens à partir des morceaux d’information qui nous parviennent, nous devons remplir les trous et assembler le tout, pour créer notre propre vision du monde.

A ce jour, pas loin de 200 biais ont été repérés.

Et dans le recrutement ?

Dans notre métier de recruteur, nous avons tellement d’informations à traiter que notre cerveau prend là aussi des libertés : il fait des raccourcis, en conserve certaines et en oublie d’autres. Sitôt celles-ci réceptionnées, un certain nombre de mécanismes inconscients se mettent en marche.

Quand notre mémoire nous joue des tours !

Les biais mnésiques peuvent apparaitre dès la lecture d’un CV ou lors d’un premier échange avec un candidat. Le fait est que nous avons tendance à retenir certains éléments plus que d’autres, à modifier certains souvenirs ou encore à former des généralités à partir d’un ensemble d’informations.

1 – Effet de récence : mieux se souvenir des dernières informations auxquelles on a été confronté (par exemple on se souvient plus facilement du bas d’une liste)

Ce biais est celui qui fait que vous aurez tendance à préférer le dernier bon candidat rencontré, pour la simple et bonne raison que son entretien est plus « frais » dans votre esprit.

2 – Effet de simple exposition : avoir préalablement été exposé de manière répétitive à quelqu’un ou à une situation le/la rend plus positive.

Ce biais est celui qui vous fera accueillir avec un peu plus de bienveillance un candidat que vous aurez accompagné lors d’une précédente mission, et que vous avez intégré dans un nouveau processus de recrutement, qu’un candidat que vous découvrez pour la première fois en entretien.

Echapper à nos croyances et préjugés ?

Malgré toute l’ouverture dont nous pensons faire preuve dans notre travail, nous restons influencés par les détails qui confirment nos propres croyances.

3 – L’ancrage mental : influence laissée par la première impression.

Ce biais est celui qui vous fait prendre pour acquis que, si le candidat arrive en retard, il n’est pas sérieux ou bien si son regard est fuyant, sa poignée de main hésitante, il manque de confiance en lui ! 

4 – Le biais d’appartenance ou d’endogroupe qui correspond à la tendance qu’ont les individus impliqués dans le processus de recrutement à favoriser les candidats dans lesquels ils se retrouvent. Le piège étant que l’on se laisse séduire par un candidat pour les mauvaises raisons !

Ce biais est donc celui qui vous fait dire, « il a fait la même école que moi, il va donc avoir le même raisonnement que moi ! Nous pratiquons le même sport, nous partageons certainement les mêmes valeurs ! » Mais est-ce bien le plus important pour le poste, et surtout est-ce vrai ?

5 – Le biais de stéréotype ou d’association ou encore de généralisation excessive : on considère certaines informations comme suffisantes pour prendre une décision car on effectue des associations entre des traits de caractères ou des informations spécifiques. C’est ce qui nous fait tirer des conclusions hâtives comme par exemple le fait qu’on déduise de la simple appartenance à un groupe d’individus l’existence de caractéristiques communes.

Ce biais vous fera dire : « cette candidate ne fait que des sports d’équipe, elle est forcément très sociable et n’aimera pas travailler seule », « ce candidat a fait HEC, il sera plus sérieux que celui-ci qui est allé à la fac ».

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6 – L’effet de halo (aussi appelé effet de contamination) : une perception sélective d’informations allant dans le sens d’une première impression que l’on cherche à confirmer, « il ne voit que ce qu’il veut bien voir ».

Ce biais fait que vous aurez tendance à percevoir un candidat avec une belle apparence physique comme quelqu’un de compétent ou de sérieux. A l’inverse, un candidat moins soigné souffrira de l’image de quelqu’un de peu rigoureux ou de peu sociable. 

Vous avez dit libre arbitre ?

Nous cherchons à valider un fait qui nous a marqué, sur le CV, sur la présentation du candidat – le recruteur, sans s’en rendre compte oriente ses questions vers cette information pour confirmer son hypothèse, son a priori.

7 – Le biais de cadrage : vous avez une idée bien précise de ce que vous attendez d’un échange et vous avez besoin de vous conforter dans vos préjugés. Le ton et la tournure de vos questions en seront la preuve parfaite. 

Ce biais est celui qui fait que vous formulez des questions fermées et même orientées. Le risque ? que le candidat ne se montre pas sous son vrai jour.

8 – L’effet de contraste : on a une tendance naturelle à vouloir toujours tout comparer car la comparaison est souvent à la base de notre jugement. Il peut aussi se manifester lorsqu’une information est présentée sous un certain angle – c’est le principe du verre à moitié vide ou à moitié plein ou encore la mise en confrontation de différentes évaluations. 

Vous avez l’impression d’avoir trouvé le candidat idéal en sortant d’un entretien, l’effet de contraste est celui qui vous fera aller aux entretiens suivants avec beaucoup moins de ferveur. C’est aussi l’effet qui vous fera choisir le meilleur candidat parmi les moins bons. Ce qui signifie que vous avez de fortes chances pour que le candidat ayant été choisi par défaut ne convienne pas au poste. 

Un jeu de séduction biaisé ?

On le sait : le recrutement est une affaire de séduction. Valoriser une opportunité et l’image de nos clients font parties de notre mission, et le candidat, lui, bien entendu, doit nous convaincre qu’il possède les compétences, les soft skills et le potentiel que nous recherchons. Alors, nous devons être particulièrement attentifs à ces 3 derniers biais qui nous guettent !

9 – Le biais d’extraordinarité : on a tendance à donner plus de valeur à quelqu’un qui possède une caractéristique extraordinaire.

Ce biais vous fera dire « oui mais ce candidat parle 8 langues ! » ou encore « il est triple champion du monde en tir à l’arc ». Est-ce pour autant qu’il fera un bon CFO, un bon DRH ?

10 – Le biais de l’entomologiste : ou quand les émotions n’ont pas leur place dans notre choix. Ce biais, assez courant dans notre métier, entraîne un jugement exclusivement basé sur des éléments techniques et factuels. Pourtant aujourd’hui, nos clients accordent une grande importance à la personnalité, aux soft skills.

11 – L’effet de Dunning-Kruer : c’est un biais très propre au recrutement puisqu’il s’agit de la valorisation des compétences de chacun. Alors que les moins compétents auront tendance à surestimer leurs capacités, les plus compétents au contraire minimiseront les leurs.

Pour conclure, rappelons-nous que les biais ont une utilité car nous servent à faire face à 4 situations ordinaires et quotidiennes. L’idée n’est donc pas de les traquer et mais d’en avoir simplement conscience, pour pouvoir, lorsque c’est utile, limiter leur impact sur nos prises de décisions et nos jugements. C’est bien ici la valeur ajoutée de faire appel à nos consultants, ils seront particulièrement vigilants à ceux des décideurs dans le process de recrutement, ceux des candidats, et aux leurs !